آموزش دی وی دی |مجله آموزشی مقالات آموزشی, ترفندهای آموزشی

آیا بازخورد (فیدبک) باعث افزایش یادگیری می شود؟ (three)

آیا بازخورد (فیدبک) باعث افزایش یادگیری می شود؟ (three)

باز خورد در روش آموزش وقتی که معلومات ویژه ای را در مسیر آموزشی فراموش کرده باشید، یا استراتژی لازم فراگیران را به کار نبرده باشید، یا بخشی از آنچه در دست مخاطبان قرار داده اید سخت باشد و کمک کننده است با اینحال وقتیکه موضوعی درست درک نشده باشد هیچ کمکی نمی کند! …

در نوشته آیا بازخورد (فیدبک) باعث افزایش یادگیری می شود؟ (۱)  عنوان کردیم که پژوهش ها نمایش داده که بازخورد زمانیکه موضوعی درست درک نشده باشد هیچ کمکی نمی کند! عدم شناخت نشان می دهد که آموزش نتوانسته اهداف خود را بخوبی مرتفع کند.

 

در نوشته آیا بازخورد (فیدبک) باعث افزایش یادگیری می شود؟ (۲)  عنوان کردیم که عده ای مواقع استراتژی های بازخورد مخرب هستند! وقتی که اهداف نامشخص و یا فازی تعریف شوند، وقتی که مردم نمی دانند دقیقا چه کاری باید انجام دهند، بازخوردها می توانند مخرب باشند.

 

اهداف باید اعمال و نتایج هر شرح وظیفه و کاری را واضح کنند، به علاوه از طرف دیگر می بایشت معیارهای موفقیت هر عالکرد را تعیین کنند، تا وقتی که مردم با معضلات شایع رو به رو هستند، تصویر العمل سازگار با آن را بدانند. بازخورد نمی تواند به کاهش “شکاف” منجر شود اگر هدف و معیارها روشن و واضح نباشند. در صورت واضح نبودن اهداف، بیشتر انسانها بر روی هر راهی که برای آنها کار می کند تکیه می کنند و شیوه های آنها امکان دارد عواقب نامطلوب را در پی داشته باشد.

 

 

 

شما از کمپانی کنندگان خود فیدبک می گیرید تا دوره، نحوه آموزش، و شیوه های یادگیری را تصحیح نمائید و به آنها بازخورد می دهید تا بدانند به چه نحو پیش می روند، در کجای مسیر به خطا رفته اند و یا بالعکس کی عملکرد قابل تحسینی داشته اند، با اینحال نیازی نیست تا برای بازخورد دادن به فراگیران منتظر یک ارزیابی رسمی باشید! مخاطبان نیاز دارند تا فیدبک های مشخصی دریافت کنند مخصوصا وقتی که خلاف اهداف آموزشی (یا معیارهای موفقیت) گام بر می دارند، این مسئله درجه ارزش بالاتری پیدا می کند اگر روش آموزش بر مبنای یادگیری از روش خود-تصحیحی (self-correct) باشد.  

 

ما نیازمند بازخوردها و ادغام آنها با دیزاین دوره های بعدیمان هستیم، اگر واقعا قصدمان بالا بردن سود وری، کیفیت و خدمت به ایجاد است … اگر قصدمان این باشد که مردم با کمپانی در دوره های آموزشی ما حس و شناخت بهتری درمقایسه با خود و قابلیت های خود داشته باشند… و اگر واقعا هدف ما ورای انجام وظیفه و تامین نیازهای مالی باشد.

  یادگیری به شیوه خود-تصحیحی یکی از جنبه های بسیار مهم در روش آموزش و بازخورد (studying & Suggestions) است. فراشناخت ( اینکه فرد قادر باشد به ارزیابی تفکر خویش و میزان یادگیری و پیشرفته شخصی اش پرداخت کند) و خود-تصحیحی اغلب از جنبه های بسیار مهم در روش آموزش است که هنوز به اندازه کافی به آن توجه نشده و کمتر مورد بهره برداری قرار می گیرد.

 

 

 

آموزش ها عموما بر روی مفاهیمی ساخته می شوند که راحت تر یادگرفته می شوند (با اینکه بین شاغلان زمینه آموزش بحث های فراوانی در این خصوص شده است که آموزش به این شیوه اتفاق نمی افتد!) هتی و تیمپرلی در نتایج بررسی ها خود اینگونه شرح دادند که اکثریت قریب به اتفاق ما (طراحان و مدرسین دوره های آموزشی) تلاش داریم تا معلومات بیشتری را به مخاطبان خود عرضه دهیم، موضوعی را پشت مسئله دیگر عرضه می دهیم. یکی از اهداف اصلی دیزاین آموزشی کمک کردن به مردم برای پاسخگویی به سوالات مهم فراشناختی است، مانند اینکه: آیا من به خاطر می آورم، آنچه را که نیازمند به خاطر آوردنش هستم؟ (چه برای کار و چه در روش یادگیری بیشتر)؟ آیا من می فهمم که چگونه باید داشته هایم (دانسته ها و آموخته هایم) را بکار گیرم؟ آیا من درک صحیحی از آنچه آموخته ام یا می دانم دارم؟ اگر این پرسش ها (در یک عرصه ویژه) بدون جواب باقی بمانند و ما سر وقت عرضه محتواهای بیشتر برویم، پایه را کج نهاده ایم! و به قول شاعر: خشت اول گر نهد معمار کج … تا ثریا می رود دیوار کج …

 

یکی از اهداف اصلی آموزش کمک به مردم برای پاسخگویی به سوالات فراشناختی است، مثلا آیا من به خاطر می آورم، آنچه را که نیازمند به خاطر آوردنش هستم؟ آیا من می فهمم که چگونه باید آموخته هایم را بکار گیرم؟ آیا من درک صحیحی از آنچه آموخته ام دارم؟ اگر این پرسش ها بدون جواب باقی بمانند و به عرضه محتواهای تازه بپردازیم، پایه را کج نهاده ایم! ما روش افزایش را برای فرد سخت کرده ایم، به هر میزان بیشتر پیش رود بیشتر حس می کند که نمی تواند!

به بیان ساده تر ما روش افزایش و آموزش فرد را سخت تر کرده ایم، به هر میزان بیشتر پیش رود بیشتر حس می کند که نمی تواند!

به طرز مثال، وقتی که تصمیم گرفته اید به یک کارمند بانک مفاهیم ویژه حساب و ریاضیات را یاد دهید، فرد جدید استخدام شده نیازمند چیره شدن و درک مفاهیم ابتدایی است تا بتواند موارد سخت تر را بیاموزد. اگر مردم دروس ابتدایی را به خوبی درک نکنند، قادر نخواهد بود وظایف تازه ای را که بر روی مفاهیم پایه بنا شده به خوبی یاد بگیرند! این امر در اکثر مفاهیم و آموزش های شغلی صحت دارد با اینحال در اغلب موارد، ما بدون توجه به آنچه مخاطبان باید قبل از دریافت مسئله دیگر باید بدان چیره شوند به آموزش نوشته بعد می پردازیم.

 

 

امیدوارم که شما هم این دید را یافته باشید که بازخورد فرایندی مهم و پیچیده است و گرفتن فیدبک تنها یک مسئله جانبی نیست! ما نمی خواهیم یک ارزیابی ساده و اجمالی در انتهای دوره داشته باشیم که تنها بگوئیم دوره ما ارزیابی هم داشت! ما نیازمند بازخوردها و ادغام آنها با دیزاین دوره های بعدیمان هستیم، اگر واقعا قصدمان بالا بردن سود وری، کیفیت و خدمت به ایجاد است … اگر قصدمان این باشد که مردم با کمپانی در دوره های آموزشی ما حس و شناخت بهتری درمقایسه با خود و قابلیت های خود داشته باشند… و اگر واقعا هدف ما ورای انجام وظیفه و تامین نیازهای مالی باشد. 

سوالات پیچیده تری نیز در خصوص بازخورد می باشد که می تواند مورد بررسی قرار گیرد، سوالاتی مانند:

 در چه بخش ها(ی دیگری، غیر از آنها که عمومی اند) بازخورد می تواند در روش یادگیری خوب باشد؟

 آیا بازخورد ها سطوح مختلف دارند؟

 به چه نحو قادر ایم بازخوردهایی دیزاین کنیم که با ارزش تر باشند؟

بالاخره نزدیک ترین پاسخی که به پرسش مطرح شده در ابتدای این مجموعه مقالات گزینهC  است

پرسش را از نوشته ۱ بخوانید.

منابع:

• www.elearningindustry.com

• Hattie, J., & Timperley, H. (2007). The facility of suggestions. Evaluation of Instructional Analysis, 77, 81- 112.

• https://www.td.org

بخش آموزش الکترونیکی سایت آن رد، تهیه: سید خاموشی

تنظیم: زینب شاه مرادی